Personeelsbeleid
Netwerken: u kunt pas vermenigvuldigen als u durft te delen!
Personeelsbeleid mkb ondernemer
Organisatiedoelen
Personeelsbeleid is een onderdeel van het organisatiebeleid, namelijk het deel dat direct betrekking heeft op het personeel. Personeelsbeleid is het geheel van maatregelen gericht op arbeid dat helpt de organisatiedoelen te verwezenlijken.
Kwaliteit en motivatie medewerkers
Het personeelsbeleid speelt een belangrijke rol bij het verwezenlijk van de doelstellingen.
Zonder de kwaliteit en de motivatie van medewerkers is dat onmogelijk en komt de continuïteit van de onderneming in gevaar. Een eerste vereiste is om personeel serieus te nemen, behandel uw medewerkers zoals uzelf behandeld wilt worden. Uw onderneming moet de voorwaarden scheppen dat medewerkers plezier hebben in hun werk en dat ze trots zijn op het feit dat ze bij een professionele organisatie werken.
Eis van de medewerker dat hij/zij zich ontwikkelt
De medewerker die hier werkt wordt geacht voor de taak waar hij/zij verantwoordelijk voor is het beste uit zichzelf te halen.
De medewerker zal zich verder bekwamen in de functie die hij/zij bekleedt. Als de medewerker dat niet wil moet hij de organisatie verlaten. Gemotiveerde medewerkers die plezier hebben in hun werk zijn klantgerichter dan ongemotiveerde medewerkers, de laatste zullen bewust of onbewust de relatie met klanten schade en kostenverhogend werken.
Effectieve medewerkers, een wereld van verschil
- Doelgerichtheid; zijn uw medewerkers op één en hetzelfde doelgericht?
- Klantgerichtheid; staat dienstverlening aan de “klant” bovenaan op het lijstje van gezamenlijke doelstellingen?
- Bekwaamheid; hoe goed is de vakkennis die u in huis heeft en hoe bekwaam zijn uw medewerkers?
- Informatie en feedback; heeft u, ondanks de dagelijks beslommeringen een vast of ordentelijk patroon van onderlinge afspraken? Denk aan mondelinge- en schriftelijke communicatie, regelmatige werk- en voortgangsgesprekken.
- Flexibel; zijn uw medewerkers flexibel genoeg om veranderingen op te vangen en telkens aan te passen aan wisselende vragen uit de markt en vernieuwingen in uw branche?
- Leervermogen; zijn uw mensen voortdurend bezig te leren, uit de ervaringen van de dagelijkse praktijk, zowel van mislukkelingen als van de successen?
Doelgerichtheid medewerkers
De bedrijfsdoelstelling van de onderneming is bij iedere medewerker bekend
De bedrijfsdoelstellingen moet bij iedere medewerker in de organisatie bekend zijn, wat zijn de algemene doelstellingen van de onderneming en wat wordt er verwacht van iedere medewerker op zijn/haar werkplek.
Onduidelijke of slecht gecommuniceerde richtlijnen leiden tot misverstanden in het uit te voeren takenpakket en gaat ten koste van de efficiëntie, gevolg een kostenverhogend effect waardoor de winstgevendheid van de onderneming negatief wordt beïnvloed. Een ander probleem is het verlies aan klanten.
Terug naar: Medewerkers
Klantgerichtheid mkb organisatie
Klanten winnen en houden is dé succesfactor voor iedere onderneming
De kernactiviteit van de onderneming is niet, zoals vaak wordt gedacht, het product of de dienstverlening die de onderneming levert, maar klanten winnen en klanten houden.
Klanten winnen en houden is dé succesfactor voor iedere onderneming. Is iedere medewerker in uw organisatie er van doordrongen dat een onderneming zonder klanten ophoudt te bestaan. Het kan niet vaak genoeg herhaald worden “de klant is er niet voor de onderneming, maar de onderneming is er voor de klant!” Ook al heeft de klant niet altijd gelijk, toch is het de taak van de organisatie dat de klant een goed gevoel overhoudt.
Terug naar: Medewerkers
Bekwaamheid medewerkers
De juiste man/vrouw op de juiste plaats in de organisatie.
Het ijkpunt van de bekwaamheid van medewerkers zijn de functie-eisen die gesteld zijn voor het uitoefenen van een bepaalde functie in de organisatie.
Daartoe is iedere functie binnen de organisatie geanalyseerd en in kaart gebracht. Hierin is vastgelegd welke kennis, ervaring en vaardigheid gevraagd wordt om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen, dit is uiteraard een moment opname. De organisatie wordt beïnvloed door veranderingen in de markt, wetgeving, etc., waardoor ook de functie-eisen aan veranderingen onderhevig zijn.
Van medewerkers wordt gevraagd dat zij een bepaalde prestatie leveren op hun werkplek dat kunnen zij alleen als ze de juiste kennis, ervaring en vaardigheid bezitten. Stilstand is achteruitgang daarom stimuleert u het volgen van opleidingen binnen het kader van de behoefte van de onderneming.
De onderneming stelt bijvoorbeeld dat er jaarlijks bij iedere medewerker wordt geïnventariseerd welke opleidingen zouden bijdragen aan een beter functioneren van de medewerker op die werkplek. Vervolgens wordt er een prioriteitenlijst opgesteld en een opleidingsplan gemaakt van de te volgen opleidingen. Aan de hand van het opleidingsplan bepaalt u het budget voor het komende jaar.
Terug naar: Medewerkers
Informatie en feedback
Een overkill aan informatie is foute informatie
Niemand kan zonder informatie en feedback in een organisatie functioneren, maar zoals boven reeds opgemerkt de informatie moet voor de werknemer op de desbetreffende werkplek toegevoegde waarde hebben, anders schiet het volledig zijn doel voorbij.
Te weinig of verkeerde informatie is niet goed, maar een overkill aan informatie is eveneens fout. Hierbij kunt u denken aan het overmatig gebruik van e-mailverkeer binnen de organisatie, iedereen binnen de organisatie wordt op van alles en nog wat gekopieerd hiervan is de toegevoegde waarde nul! Op die manier is de organisatie met zichzelf bezig in plaats met de klant.
Het is absoluut noodzakelijk een uitgekiend informatieplan op te stellen, waarin de functie bepaalt wie welke schriftelijke informatie krijgt en wanneer men over de informatie moet beschikken. Minimaal eenmaal per jaar worden er individuele beoordelings-, functionerings- en salarisgesprekken gevoerd met medewerkers. En er wordt een jaarplanning opgesteld voor werkoverleg.
Functioneringsgesprek
Functioneringsgesprek
Leidinggevende hebben de taak periodieke gesprekken te voeren met de medewerkers.
Er zijn een drietal verschillende gesprekken te voeren; beoordelings-, functionerings- en salarisgesprek.
In het beoordelingsgesprek wordt vastgesteld hoe de medewerker in het verleden heeft gefunctioneerd en welke prestaties al dan niet zijn geleverd. Er worden afspraken gemaakt met de medewerker omtrent het gewenste kwaliteitsniveau en de inzet van de medewerker.
In het functioneringsgesprek wordt het functioneren van de medewerker besproken in de huidige functie. Het gesprek zal vooral toekomstgericht zijn met als zwaarte punt de ontwikkeling van de medewerker. De ontwikkeling van de medewerker is erop gericht dat deze effectief en efficiënt voor de organisatie zijn/haar taken kan uitvoeren.
Het salaris gesprek heeft ten doel af te spreken wat de medewerker de toekomende periode gaat verdienen. De grondslag voor een verhoging is ontleend aan de beoordelings- en functioneringsgesprek.
Terug naar: Medewerkers
Flexibele medewerkers
Enthousiaste medewerkers, een wereld van verschil
De organisatie wordt continu beïnvloed door wisselende omstandigheden en vragen uit de markt en moet in staat zijn hierop te anticiperen, zonder dat het al te grote inspanningen kost uw medewerkers daarin mee te krijgen.
Een gegeven is dat veranderingen doorvoeren binnen een organisatie vaak op grote weerstand stuit, 30% wil voor geen prijs veranderen en nog eens 40% is afwachtend, blijft over de 30% die altijd een uitdaging aan willen gaan.
Bij de selectieprocedure van nieuwe medewerkers kunt hier rekening mee houden en selecteren op flexibele kandidaten. Verder moet er een cultuuromslag binnen de organisatie plaatsvinden, door de 30% bereidwillige intensief te betrekken bij veranderingsprocessen en de successen te communiceren zal de afwachtende 40% mee gaan doen. Voor medewerkers die absoluut niets willen is geen plaats in de organisatie en daar neemt u afscheid van!
Terug naar: Medewerkers
Leren van de fouten
De top bereiken
Een organisatie die niet leert van zijn fouten zal nooit zijn concurrentiepositie verbeteren!
Een ieder die werkt maakt fouten, is dat erg, neen zolang er maar van de fouten geleerd wordt. Het is de taak van leidinggevende om medewerkers te helpen de fout(en) te herstellen en wel zodanig dat deze niet meer gemaakt kunnen worden, in plaats van te straffen. De leidinggevende moet een fout zien als een kans om de organisatie kwalitatief op een hoger niveau te brengen. Het betrekken van uw medewerkers bij verbeteringsprocessen is van essentieel belang, zo worden medewerkers mede-eigenaar van de werkprocessen. Het ultieme doel van de verbeterenprojecten is het bereiken van klanttevredenheid met als resultaat een concurrentievoordeel waardoor uw omzet stijgt.
Het sleutelwoord is hier samen, dit houdt in dat u de medewerkers ondersteunt en van de middelen voorziet om hun taak uit te voeren. Uitgangspunt is; dat aan de verwachtingen van de klant wordt voldaan. Door kwaliteitsnormen aan te leggen en deze te meten, kunt u vaststellen of de beloftes aan de klant worden nagekomen. Het spreekt vanzelf dat iedereen, in de organisatie, zich committeert aan de normen en daar ook invulling aan geeft.
Terug naar: Medewerkers
Werving en Selectie Personeel
Concurrentievoorvoorsprong
Een goed werving- en selectieproces is strategisch belangrijk voor de onderneming om een concurrentievoorsprong te houden of te verkrijgen.
Hier wordt het onderscheid gemaakt door het talent dat u aantrekt voor uw organisatie. Het invullen van een vacature heeft een directe impact op bedrijfsresultaten. Het is daarom belangrijk dat uzelf betrokken bent in de selectieprocedure en dit niet aan derden delegeert.
Procedure werving en selectie
De medewerkers die de functies gaan bekleden moeten voldoen aan het eisenpakket die in de functiebeschrijving is vastgelegd. Het kan dus niet zo zijn dat u medewerkers aanstelt die niet aan de functie-eisen voldoen! Om de continuïteit van uw onderneming te borgen is het motto “de juiste man/vrouw op de juiste plaats in uw organisatie”. Waarbij de voorkeur uitgaat naar enthousiaste leergierige medewerkers. Bij wervingscampagnes voor nieuw personeel zijn een drietal onderwerpen van belang.
Click hierboven voor de procedure werving en selectie.
Wie bent u?
Stel de organisatie voor aan potentiële kandidaten. In de bedrijfsinformatie worden de historie, bedrijfsactiviteiten van de onderneming genoemd en wordt vertelt waar de onderneming voor staat.
Wat heeft u te bieden?
Motiveer kort waarom de vacature is ontstaan en in welke afdeling van de onderneming. Van de afdeling wordt de positie in de organisatie weergeven met daarbij de belangrijkste werkzaamheden en doelstellingen voor komende periode.
Wie wilt u hebben?
In de functiebeschrijving staat beschreven waaraan de medewerker moet voldoen om de werkzaamheden uit te kunnen voeren. Dat is dan ook meteen het uitgangspunt van wie u op die plaats wilt hebben. Formuleer vanuit de functiebeschrijving een profielschets waaraan de kandidaat moet voldoen.
Selectie procedure
De uitgenodigde kandidaten worden door de directie ontvangen en geeft een persoonlijke presentatie van de onderneming. Hierin worden de historie het idee en de doelstellingen uiteengezet.
U heeft een ontmoeting met alle sollicitanten, elk afzonderlijk, en vraagt hen waarom zij denken dat ze de meest geschikte kandidaat zijn voor de vacante positie.
De sollicitant die u aan wilt nemen wordt telefonisch op de hoogte gesteld.
De sollicitanten die afvallen schriftelijk bedanken voor hun interesse, door middel van een standaardbrief ondertekend door de interviewer.
Introductie nieuwe medewerker:
U stelt persoonlijk het nieuwe personeel op hun gemak en neemt de tijd om uit te leggen wat uw visie is en waar de organisatie voor staat. Vertel hen waarom werkzaamheden volgens de opgestelde richtlijnen uitgevoerd dienen te worden, maar dat u onderneming geen starre organisatie is en zich aanpast aan vragen uit de markt.
Aangevuld met de volgende punten:
- Voor de eerste dag staat er een training op het programma.
De eigenaar vertelt over zijn ideeën, visie en doelstellingen. - Rondleiding door de organisatie, vertellen wie wat doet en voorstellen.
- Samen zitten voor het beantwoorden van vragen, duidelijk en volledig. Aan het einde van het gesprek vragen of alles duidelijk is.
- Uitreiken bedrijfskleding en handboek.
- Doornemen van het handboek, doelstellingen functie bespreken en de werkzaamheden.
- Nadat de functie-inhoud bekend is bij de nieuwe medewerker wordt de functie-overeenkomst ondertekend door beide partijen.
- Papierwerk van de medewerker completeren.
